会社売却後の従業員の処遇はどうなる？ 考えられる影響や従業員を守るためのポイントを解説

会社売却後に起こり得る従業員処遇の変化

会社売却後、従業員に起こり得る主な変化は以下のとおりです。

• 雇用契約の再締結
• 給与・賞与・手当等の見直し
• 福利厚生・退職金制度の変更
• 配置・勤務地・労働環境の変化
• 昇進・評価制度の変更

一つずつ見ていきましょう。

雇用契約の再締結

会社売却のスキームによっては、雇用契約の再締結が必要になります。事業譲渡のケースと、株式譲渡のケースを、それぞれ解説します。

• 事業譲渡では再締結が必要
• 株式譲渡では雇用契約は引き継がれる

事業譲渡では再締結が必要

事業譲渡の場合、譲渡対象となる事業部門の従業員は、買い手企業との間で新たに雇用契約を締結する必要があります。つまり、従業員本人の同意が必要であるため、強制的に異動・転籍させられることはなく、個別に合意のうえで再契約を行うことになります。

株式譲渡では雇用契約は引き継がれる

株式譲渡では、会社そのものが存続するため、雇用契約は原則としてそのまま継続されます。ただし、経営者や株主が変わったことを理由とした不利益な処遇変更は、労働契約法第9条（権利の濫用）や第10条（就業規則による不利益変更）により厳しく制限されます。

給与・賞与・手当等の見直し

買収後は、買い手企業の人事制度に合わせて給与体系が見直されるケースが一般的です。例えば、大手企業や成長企業による買収では、従業員の処遇改善を目的に給与水準や賞与額が引き上げられることがあります。

一方で、コスト削減や再建を目的とした買収では、人件費を抑えるために、昇給条件や賞与の支給基準が厳しくなる場合もあります。また、手当の見直しや成果主義型の制度導入により、従業員ごとに待遇が変動する可能性があるため、事前の説明や合意形成を丁寧に進めることが大切です。

福利厚生・退職金制度の変更

福利厚生や退職金制度は、買い手企業の制度に統一されるのが一般的です。大手企業による買収では、住宅手当や育児支援制度、企業年金などが新たに加わり、従業員にとってメリットが大きいケースも少なくありません。

一方、同規模の企業間や再建目的の買収では、これまでの福利厚生が廃止されたり、退職金制度の計算方法が変わって支給額が減るケースも見られます。また、確定拠出年金や確定給付型年金など、新しい制度への切り替えが行われる場合もあり、条件変更に対しては丁寧な説明と合意形成が必要です。

配置・勤務地・労働環境の変化

会社売却後の組織再編や就業ルールの見直しにより、従業員の働く環境が変わることがあります。例えば、大手企業に買収された場合には、別部署や他拠点への配置転換が行われたり、役職変更によって責任範囲が広がることも考えられるでしょう。また、拠点の統廃合によって通勤負担が増したり、勤務時間や休暇制度が変更されたりすることもあります。

一方で、テレワークやフレックス制の導入によって柔軟な働き方が許容されるケースも見られます。いずれにしても、勤務環境の変化により心理的なストレスを感じる従業員が出てくる可能性もあるため、丁寧な説明と配慮が欠かせません。

昇進・評価制度の変更

買収によって、従来の評価制度や昇進ルールが見直されることも考えられます。例えば、年功序列を重視してきた企業が、成果を重んじる評価制度を導入した場合、これまでの実績や勤続年数が昇進に反映されにくくなる可能性があります。

逆に、成果重視の企業が年功序列型の会社へ統合された場合、昇進や昇給のペースが抑えられてしまう従業員も出るでしょう。このように、評価制度の変更はキャリアパスに大きな影響を与えるため、従業員が不安に感じやすい要素です。説明が不足すると不信感を招くおそれがあるため、丁寧な情報共有と透明性のある運用が不可欠です。

会社売却後の従業員の処遇を守るためのポイント

会社売却の際、売り手企業は、自社の従業員が引き続き安心して働けるよう、情報開示や合意形成、希望の丁寧な引き継ぎなど、いくつかのポイントを押さえる必要があります。

• 従業員の心情に配慮して情報開示・説明を行う
• 労働条件・キャリアに関して合意形成を行う
• 買い手企業に売り手の希望を丁寧に引き継ぐ

従業員の心情に配慮して情報開示・説明を行う

会社売却にあたっては、売却が成立した段階で従業員に対して売却の事実を丁寧に共有し、不安を最小限に抑えることが大切です。特に、「自分の処遇はどうなるのか」「働き方は変わるのか」といった疑問に対しては、できるだけ具体的な情報を持って説明することが欠かせません。

説明会の開催や質疑応答の場を設けるのはもちろん、文書による説明資料の配布なども効果的です。経営陣が自ら直接対話の機会を持つことで、従業員の不安や不信感を緩和できるでしょう。

労働条件・キャリアに関して合意形成を行う

会社売却に伴い、雇用契約の再締結や就業条件の変更が必要になるケースでは、従業員一人ひとりと丁寧に合意形成を進めることが欠かせません。給与や賞与、勤務時間などの労働条件だけでなく、評価制度やキャリアパスの変更点についても、丁寧な説明が求められます。

処遇に対して納得が得られない従業員には、個別面談などを通じて不安や不満を受け止め、必要に応じて柔軟な対応を検討します。合意内容を書面に明記し、後のトラブルを防ぐ体制を整えることも大切です。

買い手企業に売り手の希望を丁寧に引き継ぐ

売却後も従業員の処遇が守られるようにするためには、売り手企業から買い手企業へ、従業員の希望や現場の実情を丁寧に引き継ぐことが重要です。特に、給与や福利厚生、評価制度などの変更が見込まれる場合には、従業員が不安に感じている点や大切にしている価値観を事前に伝え、すり合わせを行うことで、両社のギャップを最小限に抑えることが求められます。また、必要に応じて、待遇改善や制度維持に向けた調整や交渉を行い、合意内容の明文化しておくことも有効です。

制度や契約に関して専門的な対応が求められる場面では、弁護士や社労士など外部専門家のサポートを受けることも検討しましょう。買い手企業との信頼関係を築くことが、従業員の安心感や納得感につながります。

まとめ

会社売却後は、雇用契約や給与体系、福利厚生、評価制度、労働環境など従業員の処遇が多方面で変化する可能性があります。従業員の安心感や納得感を守るためには、情報開示や合意形成、希望や現場実情の丁寧な引き継ぎが欠かせません。必要に応じて専門家も活用しながら、円滑な組織運営と従業員の満足度向上を目指しましょう。

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