事業承継に伴う労務管理リスクとは？ 発生しやすい問題や対応策を解説

事業承継で想定される労務管理リスクとは

事業承継のタイミングでは、未払い残業代や就業規則の不備など、従来見過ごされてきた労務リスクが表面化しやすくなります。特に、労務管理体制の不備や従業員との信頼関係の変化は、混乱や離職、さらには訴訟といった深刻な問題に発展しかねません。

こうした事態を防ぐには、承継前から労務環境を点検し、必要に応じて制度や運用の見直しを進める必要があります。加えて、従業員との丁寧な対話を重ねることで、不安を軽減し、スムーズな承継につなげることができるでしょう。

事業承継に伴う労務管理リスクの例

事業承継に際しては、従業員との信頼関係や労務体制の変化により、さまざまなリスクが表面化することがあります。具体例としては以下のようなものが挙げられます。それぞれのリスクについて、詳細に見ていきましょう。

• 未払い残業代の請求
• 就業規則の不備
• ハラスメントの発生・引継ぎ
• 従業員との信頼関係喪失

未払い残業代の請求

以前からの不適切な労働時間管理が、事業承継を機に未払い残業代として顕在化するケースがあります。特に株式譲渡の場合、こうした未払い分は簿外債務として買い手にそのまま引き継がれてしまいます。

こうした問題が従業員からの請求や労働基準監督署の調査によって発覚すれば、未払い残業代の全額支払いはもちろんのこと、多額の遅延損害金などが課せられ、財務面にも大きな影響を及ぼしかねません。また、2020年の改正により請求時効が3年に延長されたことで、過去の労務問題が浮上しやすくなっています。

こうしたリスクを回避するためには、承継前の段階で労働時間の実態を確認し、必要な精算や是正を行っておくことが欠かせません。

就業規則の不備

就業規則に法改正への対応漏れや、規定と現場運用のずれがあると、従業員との間で認識の違いが生じ、信頼関係を損なうおそれがあります。事業承継後に新たな経営者が制度を見直そうとした際、「聞いていない」「そんな規定は知らない」といった反発や混乱が生じることも少なくありません。

このようなトラブルを未然に防ぐためには、承継前に就業規則の整備状況を確認し、不備がある場合には専門家の助言を得て見直しを進め、従業員への丁寧な説明と周知を行うことが大切です。

ハラスメントの発生・引継ぎ

事業承継の過程では、組織再編や人員配置の変化により、職場内の人間関係が揺らぎやすくなります。このタイミングでハラスメントリスクが顕在化することは少なくありません。

特に問題となるのは、前経営者のもとで黙認されていた不適切なマネジメントや、相談窓口が機能していないといった企業体質がそのまま引き継がれてしまうケースです。例えば、上司による威圧的な指導や差別的な発言が常態化していた職場では、後継者が就任後に新たな方針を打ち出した際に、過去のしがらみや不満が一気に噴き出し、「パワハラだ」と指摘されるリスクもあります。

したがって、承継前の段階で職場環境の現状を把握し、ハラスメント防止に向けた体制整備や社内研修、相談窓口の再構築を進めることが重要です。

従業員との信頼関係喪失

事業譲渡や会社分割といったスキームを用いる事業承継では、雇用契約が自動的に引き継がれない場合があります。

そのため、承継後の経営方針や人事体制について、後継者から十分な説明がなければ、信頼関係の悪化につながりかねません。

また、従業員の間で「自分の雇用は継続されるのか」「待遇はどうなるのか」といった不安から、社内の雰囲気が悪化したり、離職者が出たりするおそれもあります。

事業承継に伴う労務管理リスクの対策

事業承継を円滑に進めるためには、労務管理上のリスクを事前に把握し、適切な対策を講じておくことが欠かせません。具体的な対策としては以下が挙げられます。

• 就業規則を適切に整備する
• 労務デューデリジェンスを徹底する
• 残業代の計算・支払いを適切に行う
• 従業員の心情に配慮して適切なコミュニケーションをとる
• 雇用契約・待遇を明文化しておく
• 人事・労務の専門家との連携体制をつくる

就業規則を適切に整備する

事業承継の際には、就業規則が最新の法令に準拠しているかどうかを必ず確認し、必要に応じて見直しを行いましょう。特に、年次有給休暇の取得義務化や時間外労働の上限規制、ハラスメント防止措置といった近年の法改正に関する規定は重点的にチェックする必要があります。

また、現場の実態と就業規則の間にズレがある場合は、従業員の声を丁寧に聞きながら実態に沿った内容へと調整することが大切です。こうして改定した後は、従業員への説明会を通じて内容をしっかり周知し、理解を得ることが円滑な承継につながります。
専門家の助言を受けながら、状況に合わせた実効性のあるルールへと整備することが推奨されます。

労務デューデリジェンスを徹底する

労務デューデリジェンスは、人事デューデリジェンスのなかでも特に労働環境や法令遵守の状況に焦点を当てた調査項目です。事業承継に先立ち、未払い賃金や長時間労働、労使トラブルの履歴、社会保険の未加入など、潜在的な労務リスクを洗い出す役割を担います。

従業員の雇用条件や現場運用が法令に適合しているかの確認は、後継者にとって不可欠です。調査では、就業規則や労働契約書などの書類確認に加え、従業員ヒアリングや現場視察なども行い、実態を立体的に把握することが求められます。
人事デューデリジェンスとの位置づけを意識しながら、専門家の助言を受けつつ、労務リスクの可視化と是正を図ることが望ましいでしょう。

残業代の計算・支払いを適切に行う

残業代の未払いは、従業員との信頼関係を損なうだけでなく、承継後に法的なトラブルへと発展するおそれがあります。

対策としては、まず労働時間を正確に把握できるよう、勤怠管理システムを導入・整備することが重要です。また、固定残業代制度を導入している場合は、制度の設計や運用実態に問題が無いかを見直しましょう。

実際の労働時間に応じた賃金が支払われているかを確認し、未払いがある場合は承継前に清算することが大切です。加えて、残業命令に関する社内ルールや36協定の有効性についても再点検しておくことが望まれます。
残業代の計算と支払いを正しく行うことは、労務管理における基本であり、信頼性の確保にも必須です。適切に対応し、承継後の信用リスクを回避しましょう。

従業員の心情に配慮して適切なコミュニケーションをとる

制度面の整備を進めるだけでは、従業員の不安を完全に払拭することはできません。事業承継に際して、信頼関係を築くためのコミュニケーションも同時に進めることが大切です。

承継初期には、新体制の方針や従業員に期待する役割を明確にし、1on1面談や全体説明会を通じて丁寧に伝えると良いでしょう。また、従業員の声に耳を傾ける双方向の対話姿勢も欠かせません。

さらに、社内報や定期的なメッセージ配信といった日常的な発信を通じて、後継者の人柄や考え方を自然に伝えていくことも効果的です。こうした積み重ねが、従業員の納得感や安心感を高め、感情面のリスクを抑える土台となります。

雇用契約・待遇を明文化しておく

事業承継を実施する前に、すべての従業員について雇用契約書や労働条件通知書を一覧化し、実態と記載内容に矛盾がないかを確認しておかなければなりません。特に、事業譲渡のように法的な契約引継ぎが行われない場合は、早期に従業員へ説明を行い、同意を得たうえで新たな契約書を整備しておくことが重要です。

また、過去に経営者との間で交わされた待遇に関する口約束がある場合には、個別面談を通じて内容を把握し、その対応方針を明文化しておきましょう。

こうした手続きを円滑に進めるにあたり、チェックリストや説明資料のテンプレートを活用すれば、実務の負担を抑えつつ、誤解が無く確実な引継ぎにつながります。

人事・労務の専門家との連携体制をつくる

事業承継に伴う労務リスクを適切に管理するためには、専門家との連携体制をあらかじめ構築しておくことが重要です。

社会保険労務士は、就業規則や雇用契約の整備、労務トラブルの予防措置、助成金申請の実務支援まで幅広く対応してくれます。

M&Aに精通した弁護士は、労働条件や待遇の確認、デューデリジェンスにおける労務面の調査や契約書のリーガルチェックなど、法的なリスク回避に貢献します。

M&A仲介会社と連携すれば、売り手と買い手とのマッチングや譲渡スキームの選定、従業員対応における助言も得られるでしょう。

これらの専門家と連携することで、承継前後の不確実な状況にも冷静かつ迅速に対処可能な体制を整えられます。

まとめ

事業承継では、未払い残業代や就業規則の不備、ハラスメントなど、労務管理に起因するリスクが顕在化しやすくなります。これらを放置すると、承継後の経営に大きな影響を及ぼしかねません。承継を円滑に進めるためには、制度面の見直しと従業員への丁寧な対応を両立させ、事前にリスクへ備えることが重要です。

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