人権デューデリジェンスとは？ 企業が取り組む意義や具体的なプロセスをわかりやすく解説

人権デューデリジェンス（人権DD）とは

人権デューデリジェンス（人権DD）とは、企業活動によって生じ得る人権への負の影響を特定し、防止・軽減したうえで、対応状況を説明・情報開示していくための一連の取り組みです。対象となるのは、自社やグループ会社の従業員だけではありません。サプライヤーなどの取引先、委託先、サプライチェーン上で働く人、地域住民など、企業活動によって影響を受ける可能性のある幅広い関係者が含まれます。

「デューデリジェンス」は、もともとM&Aなどの取引において、対象会社のリスクを事前に調査する手法として用いられてきました。人権デューデリジェンスは、この「リスクを把握し、必要な対応につなげる」という考え方を、企業活動における人権への負の影響に応用したものといえます。

M&Aにおけるデューデリジェンスとの違い

人権デューデリジェンスとM&Aにおけるデューデリジェンスは、どちらもリスクを把握するための調査ですが、目的と対象範囲が異なります。

M&Aのデューデリジェンスは、主に買収対象会社の財務・法務・税務などを調査し、取引上のリスクや企業価値への影響を確認するものです。一方、人権デューデリジェンスは、企業活動が自社の従業員や取引先、サプライチェーン上の労働者、地域住民などの人権に与える負の影響を特定し、防止・軽減することを目的としています。

もっとも、人権デューデリジェンスはM&Aと無関係な取り組みではありません。買収対象の会社やその取引先に人権リスクがある場合、買収後の事業運営やレピュテーション、統合後の管理体制に影響する可能性があります。

特にM&Aでは、労務管理やハラスメント対応、サプライチェーン管理などの基準が異なる会社同士が一つのグループになることがあります。そのため、M&Aを検討する場面でも、人権リスクを事前に把握し、必要な対応方針を整理しておくことが重要です。

人権デューデリジェンスに注目が集まる背景

近年、人権デューデリジェンスへの関心が高まっています。背景には、制度整備の進展、サプライチェーン上のリスクの顕在化、ステークホルダーからの説明責任の高まりという3つの動きがあります。

• 国内外で人権デューデリジェンスに関する制度整備が進んでいる
• サプライチェーン上の人権リスクが経営課題になっている
• 投資家・取引先・消費者からの説明責任が高まっている

国内外で人権デューデリジェンスに関する制度整備が進んでいる

国際原則を踏まえ、各国・地域では人権デューデリジェンスやサプライチェーン上の人権リスク対応を企業に求める制度整備が進んでいます。

例えば、EUでは企業持続可能性デューデリジェンス指令（CSDDD）が発効しており、対象企業に対して人権・環境への負の影響を特定し、対応することを求めています。

日本でも、2022年に「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」が策定されました。2026年5月時点で、人権デューデリジェンスを一律に義務付ける法律は確認できませんが、政府ガイドラインを踏まえ、企業には国際基準に沿った対応が求められています。

サプライチェーン上の人権リスクが経営課題になっている

企業の人権リスクは、自社内だけで発生するとは限りません。原材料の調達、生産、物流、販売などの過程で、取引先や委託先、海外拠点、二次以降のサプライヤーにおいて人権への負の影響が生じる可能性があります。

サプライチェーン上で問題が発生した場合、直接の雇用主や委託先だけでなく、発注元企業の対応姿勢が問われることも少なくありません。取引停止、調達網の見直し、ブランドイメージの毀損などにつながる可能性があるため、人権リスクは企業経営上の重要な課題としてとらえる必要があります。

投資家・取引先・消費者からの説明責任が高まっている

人権への対応状況は、投資家、取引先、消費者からも重視される項目です。投資家は、ESGやサステナビリティの観点から、人権リスクが企業価値に与える影響を確認します。取引先からは、サプライチェーン管理の一環として、人権方針の提出、調査票への回答、監査への協力、是正計画の提出などを求められる場合があります。

また、消費者も、商品やサービスの背景にある労働環境や原材料調達、地域社会への影響に関心を持つようになっています。人権デューデリジェンスは、法令対応だけでなく、企業がステークホルダーに対して説明責任を果たすための基盤といえるでしょう。

企業が人権デューデリジェンスに取り組む意義

企業が人権デューデリジェンスに取り組む意義には、さまざまなものがあります。ここでは、主な3つの観点から整理します。

• 法令違反や訴訟などのリスク管理につながる
• 取引先や海外企業からの要請に対応しやすくなる
• 企業価値やレピュテーションへの影響を抑えやすくなる

法令違反や訴訟などのリスク管理につながる

人権デューデリジェンスに取り組むことで、強制労働、児童労働、差別、ハラスメント、長時間労働、安全衛生上の問題などを早期に把握しやすくなります。

人権リスクへの対応が不十分な場合、行政処分や訴訟、輸入停止、取引停止、不買運動、報道によるレピュテーション低下などにつながる可能性があります。特に海外の規制が関係する場合、自社が直接問題を起こしていなくても、調達先や委託先との関係を通じて影響を受けるリスクを否定できません。

人権デューデリジェンスを通じてリスクを把握し、必要な防止・軽減策を講じることは、事業上の不確実性を抑えるうえでも重要です。

取引先や海外企業からの要請に対応しやすくなる

大企業や海外企業は、自社のサプライチェーン管理の一環として、取引先に人権対応を求めることがあります。例えば、人権方針の提出、サプライヤー行動規範への同意、調査票への回答、監査への協力、是正計画の提出などが挙げられます。

人権デューデリジェンスの体制が整っていない場合、取引先からの確認に十分対応できず、取引開始や取引継続に影響しかねません。特に海外企業との取引や、グローバルサプライチェーンに関わる企業では、人権リスクへの対応状況が確認される場面も見られます。

あらかじめ人権方針や調査体制、相談・救済の仕組みを整えておくことで、こうした要請に対応しやすくなります。

企業価値やレピュテーションへの影響を抑えやすくなる

人権リスクは、企業価値やレピュテーションにも影響します。

サプライチェーン上で人権侵害が明らかになった場合、消費者や取引先からの信頼低下、採用活動への影響、投資家からの評価低下につながる可能性があります。また、M&Aや資本提携の場面でも、買収対象会社やその取引先に人権リスクがある場合、買収後の事業運営やブランドイメージに影響することも少なくありません。

人権デューデリジェンスを継続的に実施し、リスクの把握や改善状況を説明できる体制を整えることで、問題発生時にも企業としての対応姿勢を示しやすくなります。結果として、信頼低下や企業価値への影響を抑えられるでしょう。

人権デューデリジェンスの対象となる主な人権リスク

人権デューデリジェンスの対象となる人権リスクは、自社内にとどまらず、取引先やサプライチェーン全体に広がります。業種や事業内容によってリスクの種類は異なりますが、主な例として以下が挙げられます。

人権デューデリジェンスで求められる3つの取り組み

企業が人権尊重に取り組む際は、人権リスクを調査するだけでなく、方針の策定から救済の仕組みづくりまで一体的に進めることが重要です。

日本政府のガイドラインでは、企業による人権尊重の取り組みとして、主に「人権方針の策定」「人権デューデリジェンスの実施」「救済」の3つが示されています。

これらは個別に行うものではなく、人権方針を土台として人権デューデリジェンスを実施し、必要に応じて救済につなげる一連の取り組みとして整理できます。

人権デューデリジェンスの具体的な実施プロセス

人権デューデリジェンスを実施する際は、人権への負の影響を特定・評価し、防止・軽減策を講じたうえで、取り組みの実効性を確認し、対応状況を説明・情報開示します。重要なのは、一度調査して終わりにしないことです。事業内容や取引先、調達地域、社会情勢は変化するため、人権デューデリジェンスは継続的に見直しながら進めることが求められます。

1.人権への負の影響を特定・評価する

まず、自社・グループ会社やサプライチェーン上で発生しうる人権への負の影響を特定し、評価します。対象には、自社の従業員だけでなく、取引先の労働者、委託先、二次以降のサプライヤー、地域住民なども含まれます。

特定にあたっては、事業内容、製品・サービス、調達地域、取引先の業種、過去の苦情・通報、外部報道、NGOなどの指摘を確認しましょう。そのうえで、影響の深刻度や発生可能性を踏まえ、優先的に対応すべきリスクを整理します。

2.負の影響を防止・軽減する

特定・評価した人権リスクに対して、防止・軽減策を講じます。具体的な取り組み例は以下のとおりです。

• 社内研修の実施
• 就業規則や社内規程の見直し
• サプライヤー行動規範の策定
• 契約書への人権条項の追加
• 取引先への改善要請
• 現地監査
• 是正計画の策定など

自社が人権への負の影響を引き起こしている場合と、取引先などを通じて負の影響に関係している場合では、求められる対応が異なります。取引先に問題がある場合でも、ただちに取引を停止するのではなく、改善に向けた対話や支援を行うことが重要です。

3.取り組みの実効性を追跡調査する

防止・軽減策を実施した後は、その取り組みが実際に機能しているかを確認します。研修を実施した、調査票を配布した、契約条項を追加したという事実だけでは、人権リスクが十分に低減されたとはいえません。

相談件数、監査結果、取引先の改善状況、従業員アンケート、現場ヒアリングなどをもとに、対応の実効性を確認します。追跡調査の結果、新たなリスクや改善点が見つかった場合は、対応方針を見直し、継続的に改善していくことが必要です。

4.対応状況を説明・情報開示する

人権デューデリジェンスでは、取り組みの内容や結果を社内外に説明することも求められます。

開示方法には、自社サイト、統合報告書、サステナビリティレポート、人権報告書、取引先への個別報告、投資家向け資料などがあります。開示する内容としては、人権方針、推進体制、特定した人権リスク、実施した防止・軽減策、追跡調査の結果、今後の課題などが考えられるでしょう。

特に重大な人権リスクがある場合には、ステークホルダーが状況を理解できるよう、対応状況を具体的に説明することが重要です。

人権デューデリジェンスを進める際のポイント

人権デューデリジェンスを効果的に進めるためには、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。ここでは、実践にあたって特に意識したい4つの観点を紹介します。

• サプライチェーン全体を一度に調査しようとしない
• 経営層の関与のもと部門横断で取り組む
• 長期的な視点で継続的にサイクルを回す
• ステークホルダーとの対話を重視する

サプライチェーン全体を一度に調査しようとしない

サプライチェーンが広い企業では、すべての取引先を一度に調査することは困難です。一次取引先だけでも数が多い場合があり、二次・三次以降のサプライヤーまで含めると、実態把握には時間がかかります。最初から全範囲を調査しようとすると、調査票の回収や分析に時間を取られ、具体的な改善につながりにくくなる場合があります。

まずは、事業への影響が大きい領域や、人権リスクが高いと考えられる領域から着手していき、継続的に取り組める体制を整えることが大切です。

経営層の関与のもと部門横断で取り組む

人権デューデリジェンスは、特定の部門だけで完結する取り組みではありません。調達部門は取引先との関係、法務部門は契約や規制対応、サステナビリティ部門は方針や開示、人事部門は労働環境やハラスメント対応に関わります。各部門が個別に対応すると、情報が分散し、リスクの見落としが生じる可能性があります。

経営層が人権尊重に取り組む姿勢を示したうえで、役割分担や報告ルートを明確にし、部門横断で推進できる体制を整えることが重要です。

長期的な視点で継続的にサイクルを回す

繰り返しになりますが、人権デューデリジェンスは一度実施すれば完了するものではありません。自社やグループ会社だけでなく、取引先や委託先、サプライチェーン上の労働者など、企業活動の影響を受ける可能性がある関係者について継続的に確認し、人権リスクの防止・軽減や救済に取り組み続けることが重要です。

特にM&Aでは、異なる企業同士が統合するため、企業文化や労務管理、ハラスメント対応、安全衛生、サプライヤー管理などの基準に違いがある場合も少なくありません。取引前に相手企業や取引先、サプライチェーンにおける人権リスクを把握したうえで、統合後にも適切な人権デューデリジェンスを継続すれば、統合後の混乱も抑えやすくなります。

また、人権リスクが確認された場合には、売り手・買い手双方で情報を共有し、改善方針や統合後の対応方針を整理しておく必要があります。

ステークホルダーとの対話を重視する

人権デューデリジェンスでは、取引先に調査票への回答や改善対応を求めるだけでなく、事業活動によって影響を受ける可能性のあるステークホルダーとの対話が重要です。取引先、サプライヤーの従業員、地域住民、消費者、NPO・NGOなどの声を踏まえることで、書面調査だけでは把握しにくい人権リスクに気付きやすくなります。

一方的に調査や是正を求めるだけでは、形式的な回答にとどまってしまい、実態把握につながらない場合があります。調査の目的を説明し、必要に応じて回答方法を補足しながら、現場の実情に応じた防止・軽減策や救済につなげましょう。

人権デューデリジェンスの事例

ここでは、人権デューデリジェンスの実施事例のうち、代表的なものをいくつか紹介します。ぜひ、自社での取り組みを検討する際の参考にしてください。

味の素株式会社

味の素株式会社は、持続可能なサプライチェーンの実現を目指し、グローバルアライアンスとの連携のもと、2018年度より人権リスク評価を実施しています。

世界的なリスク調査機関のデータベースを活用して、潜在的リスクを洗い出し、現地訪問や取引先企業の従業員・地域住民・NPO等との対話を重ねることで、人権侵害の防止対策を立案しています。

三菱地所株式会社

三菱地所株式会社（以下、三菱地所）は、企業の社会的責任を果たすため、人権尊重に向けた取り組みを積極的に推進しています。2018年4月には「三菱地所グループ人権方針」を正式に策定し、一般公開しました。この方針は、経営会議と取締役会での審議を経て、執行役社長の署名により確立され、社内外に広く周知されています。

また、2018年9月には、三菱地所を世話人企業として、不動産・建設関連の企業8社が参加する「建設・不動産『人権デュー・ディリジェンス推進協議会』」（旧「人権デュー・ディリジェンス勉強会」）を発足させました。外国人技能実習生を対象とした労働環境に関するヒアリング調査を実施し、労働時間や賃金など、人権侵害リスクにつながりやすい項目について、取引先への情報提供と指導を徹底するよう要請しています。

ほかにも、自社のみならず、サプライチェーン全体の人権尊重を重視し、幅広いステークホルダーとの連携を深めています。

ANAホールディングス株式会社

ANAホールディングス株式会社は、広告表現に対する批判が契機となり、人権への取り組みを本格化させました。実施にあたり、外部の専門家も参加する形でグループ全体のリスク評価とインタビューを行っています。その結果「日本における外国人労働者の労働環境の把握」「機内食等に係るサプライチェーンマネジメントの強化」「航空機を利用した人身取引の防止」「贈収賄の防止」の4つを重要なテーマとして設定しました。

ほかにも、英国現代奴隷法への対応をきっかけに、人権デューデリジェンスの実施内容などを人権報告書として公表しています。

まとめ

人権デューデリジェンスは、企業活動が人権に与える負の影響を特定・評価し、防止・軽減から情報開示まで継続的に取り組む一連のプロセスです。対象は自社内にとどまらず、サプライチェーン全体におよびます。リスクの高い領域から着手し、経営層の関与のもと部門横断で推進しながら、ステークホルダーとの対話を重視することが、実効性のある取り組みにつながります。